<2018-59B> <일취월장> “고영성, 신영준”

“운, 사고, 선택, 혁신, 전략, 조직, 미래, 성장” 일을 잘하기 위한 8가지 원리를 다양한 책들과 사례를 인용해 정리했다. ‘일을 잘하기 위한 8가지 원리’ 란 문구가 처음에는 거슬렸다. 괜시리 세속적인 느낌이 들었다. 그렇지만 페이스북과 포털을 통해 책을 인용한 글들을 자주 보았다. 인용된 글을 볼 때 마다 호기심과 궁금증을 유발하기에 충분했다. 500페이지가 넘는 책이다. 그렇지만 8개 챕터에 세부 주제를 중심으로 분류를 다시 했기에 짧게 끊어 읽기에 적합했다. 지난 사흘간 오랜만에 선선한 바람이 불어 좋았는데 일요일 오늘은 더웠다. 결국 참다못해 에어콘을 다시 틀었다. 찬바람이 불면 그동안 밀린 책들을 열심히 읽어줄 것이다. 날이 덥고 습해서 그동안 책을 읽기가 힘들었다. 이번주만 지나가면 시원해질까.

 

(본문중에서)

 

조직문화와 관련한 최고의 명저인 <무엇이 성과를 이끄는가>의 저자 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 자신들이 만든 ‘총 동기 이론’을 기반으로 홀푸드 마켓을 평가했다. 즐거움, 의미, 성장, 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성 이라는 6가지를 말한다. 즐거움, 의미, 성장은 직접 동기로 일을 스스로 하게 만드는 요인이다. 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성은 간접 동기로 어쩔 수 없이 하게 하는 요인이다.

 

자포스는 신입사원 교육 3주차에 회사를 떠나는 사람들에게 4천 달러를 주는 파격적인 채용 프로세스를 개발했다. 자포스에서 자신이 해야 할 일과 특이한 조직문화에 대해 알고 나서도 4천 달러를 받고 나갈 사람이라면 자포스와는 맞지 않는 사람이라고 여긴 것이다. 이런 과정을 거쳐 들어온 직원들은 기업에 대한 애착이 매우 강하다. 한 예로, 자포스의 본사와 콜센터를 샌프란시스코에서 라스베이거스로 옮기려고 할 때 무려 80퍼센트의 직원들이 이사를 결정했다. (지방이전 시점에서 내가 다니는 회사에서도 명예퇴직을 통해 비슷한 행위를 진행했으면 어땠을까, 지금보다 회사에 대한 애착을 더 갖게 되지 않았을까)

 

월요일라는 태생적 한계는 여전히 존재한다. 우리는 결국 중력에 순응하는 것처럼 월요일이라는 블랙홀을 피하기는 너무나도 어렵다. 첫째, 어떤 조직의 결정권자라면 월요일 출근 시간을 가능한 최대한 늦추기를 권한다. (중략) 통행량이 상대적으로 줄어들게 되면서 출근길 스트레스가 전반적으로 줄어드는 효과가 있다.(나주혁신도시는 아직까지는 교통트래픽이 거의 발생하지 않는다. 내 경우도 도어투도어로 5분이면 충분하다)

 

둘째, 회식을 월요일 점심에 하는 것이다. 단조로운 직장 생활에서 맛있는 음식을 먹는 시간은 생각보다 더 즐거운 시간이다. 월요일만이라도 한 20분 늘려 주는 건 어떨까? 그게 회식 본연의 목적이 아니었던가? (내가 다니는 회사는 세대간 분절과 단절이 심각하다. 젊은 세대들끼리 어울리는 것은 종종 볼 수 있다. 그러나 모두가 어울리는 자리는 앞으로도 보기 힘들지 않을까, 언젠가 반전에 계기가 온다면 모르겠지만)

 

피터 디아만디스는 자신의 책 <볼드>에서 이렇게 말했다. 기하급수의 6d는 디지털화(digitalization), 잠복기(deception), 파괴적 혁신(disruption), 무료화(demonetization), 소멸화(dematerialization), 대중화(democratization)

(제품개발에서 소멸까지 짧은 싸이클로 빠르게 진행되고 있다. 협업을 통해 다양하고 풍부한 아이디어를 만든다. 계획을 입안한다. 피드백을 통해 정제된 계획만 선별한다. 선정된 사업계획을 통해 사업을 진행한다)

 

많은 전문가들이 구글을 과소평가한 이유는 크게 두 가지였다. 하나는 구글이 야후처럼 포털 형식으로 변화할 수 밖에 없을 것이고 그렇다면 기존의 전통적인 ‘포털 기업과 다를 바가 없다고 생각한 것이다. 또한 야후나 ms등의 거대기업들이 구글을 가만두지 않을 것이라고 생각했다.

 

지진 규모 8.5를 기준으로 설계되었던 후쿠시마 발전소를 강타한 지진의 규모는 안타깝게도 9.0이었다. 예측을 확신하지 마라. 예측을 신뢰하지 마라. 예측에 의지하지 마라.

 

Daily Report

1. 최초에 우리가 기대한 것은 무엇인가?

2. 실제로 발생한 결과는 무엇인가?

3. 발생한 결과의 원인은 무엇인가?

4. 향후 보완해야 할 것은 무엇인가?


우리만의 통계를 만들자
1. 교육보다 채용이 더 중요하다.2. 아이비리그를 중상위권 성적으로 졸업한 직원보다 주립대학을 수석으로 졸업한 직원이 더 생산성이 더 높은 편이다.3. 하지만 대학을 졸업한 지 이삼 년이 지나면 학교 성적과 직무 성과와의 상관관계는 거의 없어진다.4. 구글가이스트(직원 설문조사 시스템)의 다섯 질문을 통해 직원의 이직 여부를 유의미하게 예측할 수 있다.5. 관리자의 수준은 직원 성과의 이직률에 매우 큰 영향을 미친다.6. 직원의 성과는 멱법칙을 따른다.

하워드 슐츠는 2008년 2월26일 미국 내 모든 매장의 문을 닫고 직원들이 하루 동안 커피 만드는 기술을 다시 한번 제대로 배울 수 있도록 했다.

 

고객 중심적 사고(월넛 힐 병원)

수석 전문의 리치 구에라가 신입 직원에게 실시하는 프리젠테이션을 엿보면 그 해답을 알 수 있다. 리치는 스타벅스, 디지니, 자포스, 애플 스토어, 리츠칼튼, 버진 그룹의 이야기를 한다. 예를 들어 스타벅스는 커피를 파는 일을 하는 것이 아닌 영감을 북돋는 사업을 한다는 것이 사명이다. 월넛 힐 병원의 사명은 다음과 같다.

“병원이 어떤 일을 하는지 생각해봅시다. 우리는 생의 시작과 마지막을 함께- 합니다. 우리는 생명을 보살피는 일을 합니다. 그것이 우리가 하는 일의 핵심입니다.”

 

이름표 뒤에는 ‘우리는 보살핀다’ ‘WECARE’라는 문구가 들어가 있다.

첫째. Warm welcome(따뜻한 환대)

둘째. Empathize(공감)

셋째. Communication and Connect(의사소통과 유대)

넷째. Address concerns(문제확인)

다섯. Resonve and Reassure(해결과 안심)

여섯. End with a fond farewall(정겨운 작별)

‘인생은 B(출생)와 D(죽음)사이의 C(선택)이다. ’장 폴 사르트르‘